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沈陽做網站公司 發布時間 : 2021-03-03

沈陽網站建設公司《紐帶人才發展觀》為《基本法》四大層面之一，是基于德泰諾集團整體架構體系 下，為使員工真正獲得與能力對等的待遇，并激發最大潛能而設定的沈陽網站建設人才評定體系。《紐帶人才發展觀》旨在為集團打造一條最優秀的人才生態鏈，使有為者有 其位、無為者讓其位，以打造一支最卓越的戰斗隊伍，快速推進集團法制化特色 發展道路。

《紐帶人才發展觀》是一套領先于民營企業 5 年的人才晉升薪酬體系。基 于《紐帶人才發展觀》，集團著重培養兩類人才：一為綜合型人才，具備大局觀 和細節處理能力，能有效統籌工作各環節有序運轉，并具備快速處理各種突發事 件的能力；一為技能極致型人才，具備專業領域的極致才能。

無論哪種類型的人才，進入集團的首要前提是：認同《基本法》、認同集團 核心價值觀和集團文化！否則，無論多大才能，集團概不錄用！拒絕所有抱有平 庸、中庸思想的人，清除一切落后產能，歡迎是非分明、個性鮮明、棱角分明的 人加入集團！

《紐帶人才發展觀》實行全員崗位級別制度，區分職務和崗位級別兩項，提

供完善的發展機制、透明的評定機制和規范的管治體系。

1、職務：即管理級別，由低到高設立 G1 級至 G6 級，為工作相關范疇，每級對

應不同管理權限。

2、本級別：即崗位級別，由低到高設立 P1 級至 P12 級（銷售崗為 X1 級至 X12

級），為集團除職務外的唯一衡量指標，每級對應不同薪資待遇。

其中，涉及薪資定義的，均按勞動價值和潛在貢獻定薪，任何崗位的 P12

級別薪資均不封頂。“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，只要在《基本法》體系下充

分發揮個人才能，任何崗位員工的薪資都有機會達到 P12 級！

員工的勞動報酬總額=100%按時完成任務(時效)+100%的無差錯工作結果（質

量）+邊際貢獻。

關于崗位級別和薪資調整時間，《紐帶人才發展觀》明確規定固定一年四次 級別和薪資評定時間，其他時間不允許調整員工薪資和崗位級別。（注：僅銷售 崗一年十二次崗位級別調整）

《紐帶人才發展觀》解決了員工間的合理化競爭、發展晉升、薪資分配、股 權分配等基本薪酬問題。在薪資體系、崗位級別晉升體系上，集團對全體員工設 立統一標準和統一評定時間，全員公開競爭，評定數據全員公示。

民營企業傳統的薪資評定邏輯是落后的、不公平的、不科學的，例如：試用 期占正式期薪資的 80%、固定約定期限、轉正定薪后再漲薪遙遙無期、漲薪全靠 上級領導決定、沒有明確的薪資評定指標、缺乏彈性薪酬制度、論資排輩、獎勵 機制無法量化、承諾的分紅無法兌現等。此種薪資制度的目的在于最大限度盤剝 員工的剩余價值，個人感情因素占極大比重，導致很多真正有能力的人因待遇問 題頻繁跳槽，能力得不到充分發揮且浪費了大好時間。

集團摒棄傳統薪資評定邏輯的詬病，在集團管理委員會的大力主張下， 實行《紐帶人才發展觀》制度，徹底革新人才晉升薪酬體系。明確《管理辦法》 各項加分激勵項，員工每一天的表現均作為級別評定依據，以形成級別評定 80% 的數據依據。

集團設立統一的考核指標，設立與薪酬掛鉤的崗位級別制度，設立統一的崗 位級別區間薪資，明確綜合崗一年四次崗位級別調整、銷售崗一年十二次崗位級 別調整。任何一個綜合崗員工每個季度的表現，集團層面均通過級別評定給予明

確認定。綜合崗員工一年連續四次晉升崗位級別、漲薪的員工非常多，而級別

評定中多次未晉升崗位級別的，均已在每次固定級別評定中被強制性淘汰。新 員工入職后遇到《紐帶人才發展觀》級別評定，即使入職僅十五天，依據個人表 現也有極大可能獲得晉升和漲薪。

綜合崗新員工入職第一次定薪，是基于過去從業經驗、學歷、崗位匹配度、 后期擔任管理崗潛力度、價值觀匹配度、年齡區間及集團當前招聘進度等多維度 決定的。同崗、同職能間存在薪資差異、崗位級別差異是合理的，但同崗位的五 險一金繳納標準、繳納時間、享受集團賦予的福利、員工分紅權益均一致，無任 何差異。